高校后勤社会化改革以来，特别随着改革的深化和教育后勤产业的转型升级，后勤形成和引进了一批职业经理人。在“老人老办法、新人新办法”的人事制度下，引进的职业经理人在成为新后勤人的过程中出现了很多值得深思和研究的问题.

一、后勤职业经理人的价值认同问题

    高校后勤引进职业经理人之后，首先遇到的一个基本的问题就是职业经理人的价值认同问题。众所周知，长期以来作为事业单位的高校后勤系统，始终把服务高等教育事业、服从和服务学校中心工作、保障师生员工的工作、学习和生活作为第一使命，简单说起来，就是坚持公益性为后勤工作的第一属性。后勤人的世界观（价值观）与方法论具有鲜明的后勤特色，作为新进人员的职业经理人，能否接受认同并融入这种价值观，是有待时间与实践来证明的。从目前有关高校后勤实体的人力资源流失率来看，有相当一部分人难以较好地认同这种价值观，选择了孔雀东南飞。价值认同是一个综合性、根本性的认同，既有物质层面的认同，也有精神层面的认同；既是对后勤行业的认同，也是对后勤职位的认同；不仅是短期的职场入行，更是长期的事业皈依。

    1、引进经理人的价值认同问题。引进的管理人才或技术骨干作为有一定人生阅历和工作经验的人，其职业价值观已经形成，认可并融入后勤价值观有一定难度，如果引导不好，则会导致外来人才“水土不服”，流失殆尽。首先要进行价值疏理。应该在引进人才之初就把后勤价值观等一系列情况与职业经理人进行坦诚相告，让他对照之前自己的职业观进行疏理，决定能否接受后勤价值观。与此同时，后勤用人部门也应该去甄别被引进人才的职业倾向/观点等，可以借用《16PF职业倾向测试》或面谈等手段进行。其次要进行价值引导。在明确职业经理人可以认同后勤价值观的前提之下，要对录用后的“后勤新人”进行后勤价值观的教育和引导，使之初步确立符合后勤要求的价值取向，为其成为合格的后勤人打下思想基础。第三，要进行价值观再造。这是让职业经理人明确的树立起自身价值观的关键一步。既要把他之前在其他行业中的普世性的职业道德和素养等职场“正能量”沿承下来，更应该把具有后勤品格的职场元素植入职业经理人的后勤职业价值观中，具体来说就是形成具有教育属性，坚持姓“教”的价值观。最后，要进行价值完善。必须经常性地教育职业经理人去坚定后勤职业信仰，坚守价值高地，不断修正自己的职业操守，敬业乐群，臻于至善。

       2、应届大学生的价值认同问题。应届毕业生是一张白纸，可以画最美的画，他们来后勤工作，应该说比较容易接受后勤价值观。但也应该注意以下几个问题：一是后勤优良传统的继承问题。后勤职业价值观的基础体现在后勤的优良传统上。没有很好的领会后勤优良传统的内涵与本质，就很难获得更高层面的价值认同。要通过系统地了解后勤改革与发展史，掌握后勤精神实质，做一个地道“后勤人”。二是现代后勤理念的引导问题。改革发展到今天的高校后勤，与时俱进地具备了现代管理理念与新型后勤保障元素。这些已经成为后勤价值体系中的新鲜血液，需要大学生去积极适应和主动掌握。三是其他行业价值的冲击问题。后勤大学毕业生容易受到其他行业的价值观冲击。毕竟，处于社会行业树相对较底层的后勤工作有很多的劣势，但作为朝阳产业的物业管理和人人都离不开的后勤服务是充满光明和发展前途的。发达国家的后勤发展足以鼓舞斗志、安定人心。要教育大学生安心工作，不断学习，在后勤大发展中实现自己的梦想。对于那些经不住诱惑的大学生，也可以劝他们及时选择新的职业，三百六十行，行行出状元。正如苏大教服集团董事长韦曙和所言，我们每年引进近百名大学生，在后勤大熔炉中他们接受了锤炼、增长了才干，如果他们中的部分人离开了后勤，也可以理解为我们为社会输送了一批经过基层锻炼的优秀人才。

    后勤职业经理人主要来自于社会人才和应届大学毕业生，他们能否建立起符合后勤发展方向的价值观，对后勤的可持续发展有着至关重要的作用。在后勤事业编制从紧的情况下，后勤部门更多的要从现代企业人力资源管理角度入手，考虑与职业经理人共建利益共同体、事业共同体、命运共同体。

二、后勤部门对职业经理人的用人导向问题

    在高校后勤改革基本原则上有一条“老人老办法，新人新办法”，职业经理人就适用于后者“新办法”，在人事管理的各个方面不再按照事业单位的做法，而是参照社会单位人力资源管理的一些做法。但是引进和培养职业经理人是摆设的花瓶吗？后勤部门是否要对这些管理骨干、储备干部进行人才管理呢？答案是肯定的。但是,用什么样的人，重用什么样的人，这个用人导向是非常重要的。在教育后勤行业蓬勃兴起的当下，我们应该坚持正确的用人导向，激发职业经理群献身后勤事业的雄心壮志。具体来讲，可以参照“三宽四有”的用人导向，即使用“眼界宽、思路宽、胸襟宽；有信念、有本领、有担当、有正气”的职业经理人。

    （一）重用“三宽”人才。要在职业经理人中选拔那些“眼界宽、思路宽、胸襟宽”的同志形成梯队力量，夯实后勤管理团队。“眼界宽”，是指后勤职业经理人有着丰富的阅历、知识积淀，不局限于后勤小天地，考虑问题能有更广阔的背景，能够结合高等教育发展规律、市场经济规律、服务业（后勤行业）发展规律来看待后勤管理的各个问题；“思路宽”，是指后勤职业经理人能用统筹兼顾的方法，用现代管理思路引领传统后勤经验管理方法，善于发现问题、分析问题、解决问题，会“弹钢琴”，能抓住主要矛盾，理论联系实际，能想、敢想、会想；“胸襟宽”，是指后勤职业经理人作为后勤管理干部要有宽广的胸怀，不能眼高手低心狭隘，要容得下人、看得起人，既要尊重老后勤领导、同事，也要尊重后勤一线职工。毛泽东同志讲过“先做人民的学生，再做人民的先生”是很有道理的。“三宽”导向，既是选人用人导向，也是育人树人标准，对职业经理人的职业素养养成、职业品格塑造都是至关重要的。

    （二）重用“四有”人才。后勤用人传统与党组织的干部选拔原则有着异曲同工之妙，除了“三宽”外，“四有”也是如此。“有信念，有本领，有担当，有正气”，对后勤职业经理人干部也是一个基本的要求。所谓“有信念”，是指后勤职业经理人对所从事的后勤事业和所承担的工作有一种信仰、执着、热爱，相信自己的工作是有益于社会和人民的，坚信自己能在献身后勤事业过程中实现自己的人生理想，把“我的梦”与“后勤梦”融为一体。所谓“有本领”，是指职业经理人有基本的管理理论基础，管理能力和业务技能，善于提高后勤服务品质，提升后勤形象，开拓后勤市场，能够在后勤发展中建功立业。职业资格认证证书是判别职业经理人“有本领”的一个基本条件，行业评价、业绩分析、潜力预测也是一个重要指标。所谓“有担当”，主要是指后勤职业经理人有高度的事业心和责任心，“为官一任，造福一方”，在大事、难事面前毫不推诿，在苦活，累活面前当仁不让，在失误、事故面前主动担责，吃苦在前，享乐在后，成为后勤职工们的主心骨和领路人。所谓“有正气”，主要是指后勤职业经理人有职业良心和公平公正的办事原则，把国家、集体和业主客户的正当利益摆在第一位，不以权谋私，不贪污腐化，始终葆有一颗“红亮的心”。后勤岗位存在不少权力寻租的空间与机会，讲正气是对每位职业经理人的基本要求和底线保障。

    （三）重用“四事”人才。如果说“三宽四有”是静态用人指标，那么“想干事、能干事、干成事、不出事”是一种动态的用人导向。后勤职业经理人首先要有一种“想干事”的职业驱动，树立在后勤工作的职业梦想，通过自己的努力，后勤能变得更加美好。这是一种积极乐观的职业态度，能够在一定程度上激发后勤人的事业热情，在后勤实体的创业征程中显得更加重要。其次要有“能干事”的能力和素养。打铁还需自身硬，在后勤老职工的重重包围之下，新来的职业经理人能否发挥才干，对其是不小的考验。后勤领导和有关部门应该努力为他们扫清障碍，创造条件。再次要“干成事”。 后勤职业经理人要用实绩证明自己是值得后勤引进的人才，要善于“干成事”。不断提高自己的职业素养，积聚正能量，调动一切积极因素，整合一切有利资源，运用科学合理手段，提高干成事的机率。最后要“不出事”，这既是对职业经理人自身的要求，也是对其管理工作的要求。对其个人而言，要严守廉洁清正的从业要求，拒腐防变，慎微慎独，善其身，不出事。对其管理工作而言，要防微杜渐，善于预防和处置各类突发事件，加强安全管理。“四事”型后勤职业经理人是高校后勤用人的一个比较理想的动态尺度，但在具体操作过程中应该注重用结构化的比例进行细化，防止用人上的随意性。

三、后勤职业经理人的职业规划问题

    职业规划是每个行业都非常重视的问题，但由于后勤长期处于事业单位的体制下，与社会行业通行的职业规划有着不同的路径。职业规划有利于实现后勤与职业经理人的双赢。后者可以通过职业规划对自我兴趣、能力、优势有一个准确客观的评价，也可以对后勤工作及职业前景有一个全面和充分的认识。因而后勤职业经理人职业规划可以从两个方面着手：

    一是后勤用人部门角度。后勤领导及人力资源部门可以通过职业规划，了解职业经理人的发展愿望、动机与职业兴趣，在后勤岗位分配和设计中结合个体特点实现人岗匹配的最优化，最大限度地提高他们的职业忠诚度和工作效能，降低人才流失率，提高人力资源管理成效。在这个过程中，后勤部门要抓住几个关键点：

1、告之环节。要把后勤的历史，现状与未来，组织的各项情况真实地告之职业经理人，使之对后勤行业和本单位有一个比较清晰的认识，便于他做出准确的职业判断。要通过书面介绍、现场体验、上下交流、新老沟通等形式，让后勤职业经理人清楚自己的职业发展要素，明晰晋升途径等一系列应知的职场管理要点，做出合理的职业规划。

2、测评环节。根据对职业经理人一段时期（如见习期、试用期）的综合评价（360度测评、KPI测评等），后勤要决定其适合的部门和岗位，坚持因岗选人，避免因人设岗。很多时候，通过阶段性评价可以判断更加适合测评对象的岗位，对人岗不匹配的情况进行及时的调整。

3、调整环节。后勤要根据测评结果对不符合岗位要求，但是也是优秀人才的职业经理人进行及时的岗位调整，并将调整岗位的信息及时通报测评对象，同时协助他们调整职业规划。人岗匹配的情况下，基本上对职业经理人的职业规划不予调整。

4、确定环节。在三个阶段之后，后勤部门要协助职业经理人确定职业规划，提高执行职业规划的有效性。人资部门要按照人事规律持续关注后勤职业经理人的职场规划执行情况，并及时上报后勤主管领导。

5、提升环节。根据后勤发展规律，后勤职业经理人要参加岗位交流、挂职锻炼、培训学习等活动，在 这些时候应该对其职业规划进行提升和再调整，提升职业规划的适应性。

    按照党管干部的原则，后勤党组织应该与后勤行政部门一道对引进人才进行政治引导、工作向导、生活帮助，帮助他们更好的适应后勤工作的要求，发挥自己的聪明和才干。同时也应该积极吸引优秀的职业经理人加入党组织，巩固基层党组织在职业经理人队伍中的组织基础。

    二是职业经理人角度。从职业经理人角度看，职业规划要从三个方面入手：包括职业定位，目标设定，通道设计。

第一，职业定位。职业经理人要清楚自己想从事什么职业，这是自己人生中非常重要的一个环节，“女怕嫁错郎，男怕入错行”，其实职场男女都怕入错行。进入什么行业，从事什么工作，决定了一个人的职业生涯。选择后勤行业，从事后勤工作中的某一个岗位，都是要认真思考的。草率的选择，会导致择业失败。现在应届毕业生因为职场经验不足，在职业定位上存在很大问题，也导致他们做了一段时间感觉力不从心或者缺乏工作热情，而离开后勤。

第二，目标设定。后勤职业经理人要给自己一个奋斗目标，在不同的阶段实现设定的目标，既要有职务、岗位、工作经验上的预设目标，也要有学习提升、考证考级方面的进步目标。要更加侧重“内职业生涯”的内涵积累，不断提升自己的从业能力。阶段目标设定好之后，要做好目标的细化工作，特别是1～3年规划目标的分解实施，防止目标落空泡汤。

第三，通道设计。要给自己明确走什么路，是走管理型还是技术型道路，这个可以避免自己走“冤枉路”。传统的后勤，员工的发展通道相对较窄，但是在社会大潮中弄潮的后勤实体则为职业经理人提供了广阔的发展空间，以苏大教服集团为例，已经有2名职业经理人进入集团领导班子序列，更多的职业经理人担任二级单位（支部）负责人、副职、助理、项目经理等职务。有些则担任工程、保洁、客服、餐饮条线的业务骨干，实现了人尽其才、人才济济的生动局面。

    综上二点，后勤职业经理人的职业规划与用人单位、职业经理人密切关联，只有在后勤行业大发展的大背景下，职业经理人才能在“广阔天地，大有作为”，否则职业规划也只是一种个体的小规划，失去了作为规划本身更大的意义。

 

 

（作者：江苏省社会教育专家指导委员会委员、苏州大学教服集团企业文化部主任、苏州大学大学生思想政治教育研究会理事长）