关于构建高校物业管理企业培训管理体系的思考

华中科技大学后勤集团物业管理总公司  季玉明 戴莉

       企业要发展，要在激烈的竞争中取得优势，人力资源的管理责任重大，人才是支持企业获得经济效益的战略要素。因此，建设一支会管理、懂经营的管理队伍，一支高素质的技术骨干队伍和一支过硬的职工队伍对一个求发展的企业是非常重要的。
近年来，伴随着高校后勤社会化改革的春风，作为高校物业管理企业如何把握机遇，建设一支会管理、懂经营的管理队伍，一支高素质的技术骨干队伍和一支过硬的职工队伍，以实现健康、快速、发展的目标？我们认为首要任务是要搞好人力资源建设、建立完善的培训管理体系，本文就如何构建高校物业管理企业培训管理体系作思考如下：
      一、根据企业发展需要，建立有效的培训管理模式
    （一）常规型模式
       对于必须经过培训才能适应环境、有效开展工作的岗位环节，应该制定相应的培训标准，使培训制度化、规范化。它包括：
      1．岗前培训。参训者是新员工或转岗员工。培训内容主要包括：企业概况介绍，环境分析，企业发展规划，企业文化特征，工作岗位职责，操作程序及方法，绩效评估和奖惩制度等。培训师是人力资源管理部负责培训管理的有关人员或是参训者具体岗位所在部门的有关人员，培训方式主要是集中学习或实际操作训练，培训目的是尽快熟悉工作环境、适应岗位要求。
     2．取证培训。培训对象是需达到标准、取得资格认证才能上岗的员工。培训内容是获得资格认证需具备的相关知识、技能和素质。培训方式是举办培训班或为参训者到培训公司等处报名参加培训提供便利条件。
     3．技能培训。培训目的是加强人的实际操作能力。培训对象是所有需加强和提高实际操作能力的员工，培训师既可以是企业内部能力较强的员工，也可以请外部专业人员，培训方法以现场实际操作训练为主。
      4．知识培训。培训目的是补充、扩展或更新参训者的知识，以适应环境变化的需求。培训对象是需更新、补充知识的相关员工。培训方法通常是课堂教学。
     （二）提高型模式
       培训管理要结合企业的发展目标，系统的、连续的进行，提高型培训就是按新的要求、新的规范不断地对员工进行培训，使员工能力得到持续增长，以推动企业进步。提高型培训的对象以企业的骨干员工为主，主要包括：
      1．理论培训。理论培训是对于有一定实践经验和知识技能的各类骨干员工，为使其具备一定的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定的理论水平而对其进行的培训。培训方法除了课堂讲授外，还要加强案例分析、研究讨论等方法。
      2．能力开发培训。员工显著的业绩需要具备出色的能力，如管理人员的判断能力、决策能力、沟通能力等。能力开发培训可以使员工的能力在原貌的基础上得到进一步提高。培训方法多用角色扮演法、情景模拟法等。
    （三）素质型模式
      现代社会企业竞争激烈、环境复杂多变，员工不仅应具备相关知识和能力，同时要具备一定的思维方式、创新意识、团队合作精神等。素质型培训主要包括以下内容：
       1．观念培训。人的观念、意识、思维方式对其行为影响很大。观念培训可以使员工的思想随着外部环境和内部条件的变化而变化，同时增加创新意识以适应变化的环境，观念培训的对象是全体员工，培训方法侧重于游戏法、辩论法等等。
       2．心理和团队精神培训。站在企业的角度，必须在改革中求发展、变化中求进步，这就需要员工之间紧密的合作、有效的配合，做到能力、知识、技能互补、建立团队精神，这些都可以通过员工的心理和团队精神培训而获得。
       二、科学地分析员工培训需求，有针对性地制订企业培训计划
       建立有效的培训管理体系，首先要结合企业的岗位需求展开设计。企业建立完善的培训管理体系的目的是培养企业需要的高素质员工，满足企业不断发展的需要。因此，企业存在对高素质人才的需求，这个需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，企业对员工的能力水平提出的要求就是“期望状态”，而员工目前的实际水平就是“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这一“缺口”，就形成了培训需求。
       培训需求又分为企业需求和员工个人需求。企业需求是指企业要实现自身的发展目标和规划，要提高各个部门的工作绩效，解决实际工作中存在的问题而对员工进行的相应培训的需要；个人需求是指员工个人对提高自身素质，增强自身竞争能力进行自我充电的需求。只有当员工为了更好的胜任自己的职位，寻求更多的企业内部发展机会而产生培训需求是，企业需求与员工个人需求才能有机结合。这两种需求结合得越好，员工的主观能动性就发挥得越好，培训效果也就越好。因此，企业应该为员工提供员工职业生涯策划，了解员工的想法，让员工知道企业的政策、策略和贵华，让员工对企业、对自己的发展前途充满信心。
       忽视培训需求展开培训往往造成浪费。有的企业培训过后，员工评价：“讲的很好，但没有用。”这就是培训资金的浪费。企业必须仔细分析培训需求。对培训需求的分析可以采取观察法、问卷调查法和访谈法等。通过多种途径的调查分析，总结出企业的培训需求和员工个人的培训需求，并从中确定正确的培训目标，拟定培训计划。
       三、确定培训目标，制定培训方案
     （一）确定明确的培训目标培训目标
       是通过培训所要收到的预定效果，即受培训者达到专业技术及管理所应有的综合能力、专业管理能力、技术操作能力。培训目标的具体明确是培训活动开展的前提及考核培训绩效的依据。综合企业的培训需求和员工个人的培训需求，参考各个部门的意见，根据企业的情况，按照需求的迫切性和重要性进行归类。针对一项或者几项需求，确定培训目标，设计培训方案。
    （二）培训机构的选择培训机构的选择
      对企业的培训目标的实现有重大影响。合适的培训机构进行的培训往往事半功倍。企业在选择培训机构时，必须从资金、培训机构的实力、培训师的经验和能力、企业和员工的需求及培训内容等方面进行考虑，实事求是的确定合适的培训机构。
     （三）培训内容及培训方式的确定
       对企业员工的培训可以根据参加人员的不同分为：高层管理人员培训、中级管理人员培训及普通员工培训。进行培训内容设计时，应根据不同的受训对象，设计相应的培训内容和培训方式。
       培训方式有很多种，灵活选择培训方式，适应各种需要，可以给受训者新鲜感，而不至于感到乏味，提高培训效果。具体培训方式包括如下类别：
       1．信息传递法
       这种方法主要是通过信息的传递向受训者提供各种各项的训练，包括演讲、会议、示范等。如通过观摩一位有经验的员工的示范表演，受训者可自己动手逐渐熟悉。
       2．模拟方法
       这种方法是在模拟的情形下进行训练，包括案例教学、角色模拟、商业游戏等。如案例教学可使用预先设计的情景，使受训者既有机会进行相应数据的分析并提出解决方案，又避免了决策失误的风险。
       3．在职培训法
       这种方法是在工作岗位上进行训练，包括职前教育，在岗训练、岗位轮换等。
       四、实施培训方案，提高培训效果
       培训方案制定好了，接下来就是将方案付诸实施。培训的实施必须要有良好的软硬件环境来保证。
       所谓硬件环境是指培训所需要的场所、设备、资料等；软件环境则主要指企业领导的支持、受训部门管理人员和员工的合作和培训师的水平。选择合适的培训师非常重要。有的培训师固然是某个领域的权威专家，但是他却不一定会讲课。因此，选择的培训师必须是具有良好的交流能力、组织能力、善于调动积极性，既是培训内容方面的专家，又是优秀的讲课专家。
       实施培训中应该注意提高培训效果。员工培训是一项投资较大的工程，有的企业可以从中获得很大收获，有的企业却收效甚微。在实施培训时除了要求有良好的软硬件环境外，还应该注意以下几点：
       1．做好培训动员，明确培训目的
       企业应根据企业目标及工作的需要，有的放矢的开展培训工作，并对参训人员明示培训目的，要求培训人员建立良好的心态参加培训，要求参训人员变“你教什么，我接受什么”为“培训给了我什么启示”，变被动接受为主动学习。因此，企业应加强宣传力度，从根本上给培训打好坚实的思想基础，促成新的企业理念的产生。
       2．将培训与晋级、提升、奖励紧密结合
       企业应鼓励员工参加培训，明示参训人员，经过考试、考核使其知识和能力达到相应等级就给予相应待遇。对无正当理由拒绝参加培训的人员，或者虽然参加培训，但是敷衍了事，经考核不合格的参训者给予降级、待岗直至解聘的处理，以此来推动全体员工参加培训的积极性。
       3．坚持全员培训与持续培训
       不管是管理人员、技术人员还是普通工人、新进员工，都应接受培训，以便能更好地接受新观念、新知识，提高管理水平和劳动技能，完美的做好本职工作。另外，培训应有长远规划，要持续进行，不断提高员工的综合素质，以跟上时代前进步伐。
        五、科学地评估和总结员工培训结果
        进行了培训需求的分析，制定了切实可行的培训计划，运用了多种培训方法与技巧，并不等于培训质量就有了可靠保证，还必须进行培训的评估。通过评估，可以考察培训的成效与培训目标、培训标准之间的差距，从中找到存在问题；可以使员工能够客观、公正地认识自己；也可使人力资源部掌握培训工作开展的全面情况，做到心中有数，以便为管理提供依据。因此，培训评估必须坚持科学性和可行性相结合、定量与定性相结合的原则，对参训者的知识、能力、态度三方面的指标进行全面考核。同时，要对培训实施的全过程进行监督控制，尤其要对培训效果进行分析，这涉及到员工培训的成本消耗率、投资收获率、投资使用效果、员工技术增长率、培训人才利用率等指标。
       有了合理的评估指标体系，还应采取适宜的评估方法。评估方法有很多，基本上分为三类：一是根据进行评估的时间分为即时评估（培训活动结束即进行评估）和培训后评估（培训结束后，间隔一段时间进行，也称跟踪评估）；二是根据评估的内容分为对学员学习效果的评估，对培训师教学效果的评估，对教材质量的评估，对应用效果的评估等；三是根据参与评估的人员分为学员评估，培训人员评估，专家评估等。必须强调的是，培训评估应是一个连续的、长期的历程，这样才能给管理者、参训者、培训师以持续的压力，才能对培训质量起到良好的控制作用。只有通过培训的评估，才能不断积累经验教训，重新调整改进培训计划，以此促进培训效果的持久和培训工作的良性循环。