人本管理：现代高校后勤管理的趋势

张亚军    徐州师范大学社会发展学院

 

摘  要 ：高校后勤社会化改革使高校后勤管理理念发生了巨大的变化，管理改革不断往深层次发展。高校后勤管理如何深化，管理如何创新是理论界关注的重要问题。以人的完善为根本目的人本管理为现代高校后勤管理的深化、打造后勤管理新的系统工程提供了依据。

关键词   高校  后勤  人本管理

 

    高校后勤社会化改革的不断深化，使高校后勤管理理论得到了发展，管理的手段也呈多样化趋势。但是，综观高校后勤管理理论、管理的手段，甚至指导思想，无不显现其以经济效益为主线的改革脉络，而对管理者及管理的对象研究较少。知识经济时代的到来，要求管理方式由以实物管理为核心的生产管理转变为以人为核心的人本管理。①目前，高校后勤社会化改革如何深化，管理如何创新，是困扰后勤管理者的一大难题。笔者试从人本管理视角对现代高校后勤管理略作探讨。

一、人本管理的内涵 

    管理科学历经三个发展阶段。第一阶段，是20世纪初所形成的以泰勒等人为代表的古典管理理论。泰勒等人倡导的科学管理，以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但古典管理理论对人的认识是有缺陷的，一是把人看成经济人，过分强调物质刺激；二是把人看成和机器一样的工具。第二阶段，是20世纪二三十年代开始的行为科学理论。行为科学侧重研究人的需要、行为的动机、人际关系和对人的激励等，主张通过多种方式激励人的积极性。第三阶段，是第二次大战后出现的以广泛应用数学方法和计算机为特征的管理科学理论。这一阶段，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段的现代化与管理方法的现代化，提高了管理工作的精确化、科学化水平。但这一阶段过分依赖理性因素，忽视了人的因素。20世纪80年代，人本管理的兴起，第一次把以人为中心的管理思想全面显示出来，它研究如何满足不同个体的不同需要，如何塑造整个企业的价值观，全面开发和管理人力资源。因此，人本管理代表着企业管理科学发展的最高阶段。②在这一新的阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是现代管理的重要特征之一。

    由此可以看出，人本管理是指在知识经济背景下，企业在管理活动中以人为中心，合理开发利用企业的人力资源，从而实现企业目标并最终实现企业的全体人员的全面发展。③其包含：

（一）强调人是经营第一要素的理念。在过去相当长的时间内，人们曾热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立人是经营第一要素的理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

（二）强调人的潜能开发是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人潜藏着大量的才智和能力。管理的任务就在于：如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所推行的高校后勤社会化改革，从根本上说，正是为后勤战线同志的聪明才智得到充分发挥创造良好的环境和机制。

（三）强调尊重人是企业最高的经营宗旨。无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。高校后勤理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。后勤作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户，因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应尽力使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（四）强调塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。高校后勤作为一个企业，应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在知识经济时代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应变化的环境并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高后勤企业的生命力。

（五）强调人的全面发展是管理的终极目标。人的全面发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。后勤的社会化改革恰恰为后勤企业的发展和人的自由而全面发展创造了广阔的空间。

（六）强调凝心聚力是组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，高校后勤管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个企业的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，是人本管理所要研究的重要内容之一。

二、人本管理对高校后勤管理者的素质要求

　　如果说管理是为实现组织目标而进行的有目的的组织、协调和控制活动，那么领导就是这种活动的基本组织者。高校后勤管理面对的是具有较高文化素养的研究生、大学生和学有专长的专家学者，要通过管理实现高等学校目标，高校后勤管理者除要具备较高的知识素质外，人本管理对高校后勤管理者的其它素质提出了更高的要求：

（一）品德素质。管理者优秀的品德素质是实行人本管理的前提，对一个管理者的素质要求是多方面的，但品德素质始终是首位的。首先，一个人的品德会直接影响自己的心理和行为。对信息的分析、对事物的判断、对问题的处理和领导艺术等无不涉及一个人的主观能动性。因此，管理者的能力不仅取决于他的才智，而且取决于他的品德。其次，管理者的品德会直接影响师生员工在工作中的表现。在高校，后勤管理者面对的是文化素质较高的广大师生员工，他们独立性强，其教学日常活动自由空间较大，等级观念和依附关系不同于行政机关、企事业单位的领导与职工。所以，高校后勤管理活动中，管理者的优秀品质即自身的魅力和威信，是无声的命令，比有声的行政命令和法定权力所起的作用大得多，可以说，管理的艺术首先取决于管理的品德，自身不正，就不能激发师生员工积极、主动地执行决策。再次，管理者的品德决定了他是否会树立公仆意识、全局观念、法律意识和奉献精神，这不仅关系到管理者是否会取得优秀的业绩，更重要的是关系到师生员工是否会产生强大的凝聚力、向心力，是否会形成团队精神，是否会在激烈的竞争中占有先机、拥有优势，直接关系到到学校的长远发展。所以，一个后勤管理者不具备高尚的品德，就不可能进行有效的人本管理，更谈不上什么人格魅力了。

（二）能力素质。管理者较强的能力素质是实行人本管理的关键，管理活动是一种综合实践活动，领导能力是管理者知识和智慧的综合体现。在领导活动中，高校后勤的战略目标能否实现，后勤管理者的管理能力是关键因素。

　　1、后勤管理者要具有谋划决断能力。谋划决断正确与否，对后勤发展影响巨大。而任何正确的谋划判断，都来自于周密细致的调查和准确而有预见的分析判断，来源于丰富的科学知识和实践经验，来源于集体的智慧和领导者勇于负责精神的恰当结合。因此，高校后勤管理者必须具备广博的科学文化知识，有深入的专业知识和丰富的实践经验，要充分掌握内外环境及其变化趋势，决不能优柔寡断、患得患失、瞻前顾后，要具有当机立断的魄力和胆识。

　　2、后勤管理者要具有较强的组织指挥能力。在社会化背景下的高校后勤，要抓住机遇发展壮大自己，不仅需要一个高素质的管理者，更需要一个团结协作、有凝聚力的集体。这就需要管理者有较强的领导能力、团队建设的能力和培养下属的能力，要保证团队系统内结构合理，各个要素良好配合并形成合力。

　　3、后勤管理者要具有选人、用人、留人的能力。人才是高校后勤最宝贵的资源和财富，后勤发展所取得的每一点成绩都是所有成员共同努力的结果，而优秀的人才是后勤发展的关键。因此，后勤管理者在选拔人才的过程中，要学会识人才，并根据后勤的需要，招聘那些对后勤发展有用的人才。在此基础上，后勤管理者要学会用人，善于发现下属的优点，用人所长。

　　4、后勤管理者要具有良好的沟通能力。沟通是获取信息的重要途径，是解决问题的重要手段，因此，后勤管理者要学会理解下属，注意倾听，回答师生员工提出的各种问题，把自己和下属隔离开来，就不可能去理解他们，只有交流才能增进理解。

　　5、后勤管理者要有灵活应变的创新能力。学校生存发展的环境不是一成不变的，它会受到多方面因素的变化带来的冲击的影响，作为后勤管理者，应能够针对这些因素的变化，善于寻求创新的途径避免后勤利益因此而受到大的损害。

三、现代高校后勤人本管理的实现

　　彼得·德鲁克指出，必须把“对人的管理”从一种“成本中心”变为对人的正确领导，你雇佣的不是一个人的手，而是整个人。④人本管理的着眼点是人，把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。在人本管理视野中，人的需求、人的属性、人的心理、人的情绪、人的信念、人的素质、人的价值等一系列与人有关的问题均成为管理者悉心关注的重中之重。人本管理涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。因此，高校后勤要实现人本管理，应做好以下工作：

（一）高校后勤管理者要树立“以人为本”的管理理念

　　首先，实施人本管理，必须在高校后勤管理的全过程中突出人的地位和作用，树立以人为本的思想，坚持人的自然属性与精神属性的辨证统一。人本管理以人的完善为根本目的，这一特征是人本管理最本质的特征，其它形式的管理皆以追求企业利润为根本目的，在追求企业利润的过程中虽也采取诸多利于人完善的措施，但其目的不是为人，而是为获取更多的利润。人本管理虽也追求企业利润，且争取利润的最大化，但这只是一个手段或一种途径，其根本目的是利用利润来为完善全体职工的“人性”创造条件。

    高校后勤管理是一个动态的有生命的过程，是以学校管理资源中的人为主体来具体把握的，它的运行、操作由人进行控制和调节。因此，高校后勤人本管理要求在管理活动中体现教师和学生是学校的主人的理念。就是要重视他们的参与意识和创造意识，充分发挥教师和学生的主动性、积极性和创造性，在学校营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。后勤一切活动和工作的开展都要以人为中心，以人的发展为目标，采取因人而宜、因事而宜的管理方法，以达到预定的目标。

　　其次，实施人本管理，充分体现了“三个代表”重要思想的人文关怀要求。胡锦涛同志强调，“实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益，是‘三个代表’重要思想的根本出发点和立脚点。” 各级领导“要始终把群众的利益放在第一位，在各项工作各个环节都细心研究群众的利益，关心群众疾苦，体察群众情绪，努力运用说服教育、示范引导和提供服务等方法，做好新形势下的群众工作，团结带领群众不断前进。”⑤作为高校后勤管理者，必须牢固树立“以人为本”管理的理念，心里装着师生员工、凡事想着师生员工，一切为了师生员工。帮助他们解决工作、生活、业务提高、思想认识等等方面的问题。

（二）规范管理制度   

    人本管理强调人的个性自由，但并不是不要纪律制度，二者并不矛盾。没有人喜欢生活在吵吵闹闹之中，也没有人愿意生活在一片混乱之中。制度、秩序是一种文明，也是效率。高校后勤在社会化改革之前,依附于高校这棵大树,长期忽视制度管理，相当一部分高校后勤纪律松弛、秩序混乱，所以，强调规范管理制度，是十分必要的，如今部分高校后勤实行ISO9000认证就是良好的开端。通过认证，使高校后勤管理和服务质量有了一个明确的评价标准，形成一套完整的评价体系,逐步走上了制度化、规范化的管理之路。高校后勤应坚持从人本管理理念出发，在原有的管理基础上，从刚性管理为主，转变为以制度管理与人本管理结合，以多样化评价、动态性评价为主的弹性管理上来，创新管理思路，实现破旧与立新、传承与创造的动态平衡。

（三）培育有高校后勤自身特色的、积极健康的组织文化，并发挥其管理功能

    “组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观、团体意识、行为规范和思维模式的总和”。⑥组织文化所起的管理作用是“润物细无声”的，是持久的。与制度化管理不同的是，组织文化管理更多地强调价值观、理念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是一种更高境界的管理。高校后勤作为一级组织，必须精心培养、进而逐步形成为全体员工认同的思想境界、价值取向和主导意识。采取多种方法使组织文化的自我内聚功能、自我改造功能、自我完善功能、自我调节功能、自我延续功能得到发挥，使后勤管理最终达到通过组织文化实现自觉管理。

1、树立良好的企业形象。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。一种分析方法是，产品形象＋人员（包括领导者与员工）形象＋服务和信誉＝企业整体形象。高校后勤的产品包括其直接生产的产品，也包括后勤承接、由其他单位实施的各类工程项目。社会公众主要是通过这些产品和服务来了解高校后勤的，又是在使用产品和享用服务的过程中不断形成对后勤的感性化和形象化的认识。松下、东芝、丰田等名牌产品就代表了日本制造业的形象。

    另一种分析方法是ＣＩ理论分析。企业形象包括理念识别、行为识别和视觉识别三大系统，这三者是统一的整体。视觉识别，给企业以外在的包装，如商标、厂标、品牌、标语等等，给人以鲜明的特色和个性，这是必要的。企业理念是企业的灵魂，是内在的形象，理应受到更大重视。

    笔者认为，产品形象和信誉是影响后勤企业形象的最主要因素，在一定程度上影响学校的形象。目前部分高校后勤已实行了ISO9000认证，后勤树立良好的企业形象仅仅有了一个良好的开端，更艰巨的人员素质问题、信誉问题及服务质量监控问题，这些对后勤企业形象至关重要的问题的解决，仍然需要后勤人长期不懈的努力。

2、打造凝心聚力谋发展的团队。优秀的后勤组织文化能通过培育员工的认同感和归属感，建立起员工与组织之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机的统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以此激发员工的主观能动性为实现后勤组织目标而努力。管理学认为，影响企业凝聚力的主要因素是多方面的，如：目标的共识；明确的责任；领导者的影响力和威望；严明的纪律；员工的参与度；对人的责任与尊重；利益共同体的形成状况；企业绩效的增长；员工的理想、追求与思想境界；和谐的人际关系；工作本身的吸引力；员工实现自身价值的环境等等。凡是成功的企业，都具有团结好、凝聚力很强的团队。

    “团结就是力量”。团结能产生凝聚力、增强战斗力，也能出思路、出效益，达到１＋１＞２的效果。班子是否团结直接关系到领导集体合力的大小，工作绩效的优劣。后勤领导班子应研究影响企业凝聚力的主要因素，严格要求自己，取长补短，及时沟通，互相支持，敢于承担责任，给后勤各级班子作出表率。要善于营造一种舒畅和谐的氛围，以协调后勤团队成员间的关系。让大家产生事业的归属感；及时发现不利于团结的因素，予以化解；引导大家把合作伙伴当成朋友，相互信赖，形成亲密合作的“链条”。使整个后勤渠道畅通，配合默契，团结协作，充满生机。

     团结是要以民主管理为基础的。民主管理是使人本管理得以实施的主要途径，也是对后勤管理者进行的管理，因而职工成了管理管理者的主体，职工成为真正的主人。为了保证这种职工参与的管理成为一种经常性的活动，并具有实质性的意义，民主管理应当成为后勤的一种企业制度。只有这样，高校后勤才能打造出凝心聚力谋发展的团队。

     领导者的“自律”能有效增强后勤企业的凝聚力。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。那些全身心投入事业的企业领导人，其无私奉献精神和对公司的狂热，会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气，产生向心力。即使是亏损企业，如果领导能与员工同甘共苦，也会激起员工的工作热情，凝聚力并不因此而减弱。

3、激发后勤企业的创造力。人本管理原理告诉我们，一个企业仅仅靠个别企业家持续创新是不够的, 企业的创造力需要企业全体员工自觉的创造动力。从某种意义上说，能否唤起被管理者的创造需要，是管理活动有效、成功与否的测量器。每一个管理者都希望通过对被管理者施加信息影响，唤起他们对集体必须的有关活动的兴趣。因此，有效的后勤管理就是使被管理者自觉地把学校和集体的利益变成他个人的利益，把学校和集体的信念变成他个人的信念，把学校和集体的事业变成他个人的事业。这样，职工对执行创造活动不是出于强迫，而是出于他个人的内在推动、内在需要，企业的创造力才能被有效激发。

    激发全体员工的创造力，是人本管理中开发人力资源的高层次的目标。作为后勤企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

    总之，后勤管理的最终目标是使人得到全面发展，在实现这一目标的过程中，管理的手段是多样、由低层次不断往高层次发展的。人本管理是后勤管理改革发展由起步到逐步提高和完善的最终选择，是现代高校后勤管理经过一定阶段改革发展而进一步深化的趋势。