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湖北宜城中小学人事制度改革:“分流”不再是“教育第一难”

作者:maoch日期:2003-12-15来源:

 

湖北宜城中小学人事制度改革:“分流”不再是“教育第一难” 




  
湖北省宜城市中小学通过人事制度改革,选拔了一批德才兼备、年富力强、综合素质高的学校干部,打通了富余人员的分流渠道,架起了师资内部流动的“立交桥”。在这里――“分流”不再是“教育第一难” 
  近日在湖北省宜城市中小学采访时了解到,这里的教育人事制度改革已经进行了3年,虽然大家感到了竞争的激烈,思想上出现波动,但改革在总体上进展顺利,有效地调动了广大教师的工作热情。学校出现了“三多”现象:要求代课的多,要求到教学一线的多,要求当班主任的多。无论是校长还是教职工都增强了危机感和竞争意识,他们说:“今天工作不努力,明天努力找工作。”

三项措施不拘一格选人才 
  早在3年前,宜城市的人事制度改革便悄悄地进行了。改革前,宜城市学校干部管理有三条线:第一条是局党委管理的干部,包括乡镇初中和市直初中、小学副校级以下干部及高中中层干部;第二条是局党委主管的干部,包括乡镇中心学校负责人,乡镇初中和市直中小学校长、高中副校级干部;第三条是乡镇管理的干部,包括乡镇小学校长及中层干部。针对“三条线”各自存在的不同问题,宜城市有针对性地提出了不同的改革和管理办法: 
  针对局党委管理的干部所在的学校内设机构多、干部职数配备多、工作效率低的问题,宜城市采取“先撤庙后减僧”,让教职工决定谁走谁留,提出对市直中小学和乡镇初中学校领导班子、中层干部实行公推直选的选拔办法。首先制定实施方案,对公推直选的范围、职位、职数设置、任职条件等作了规定,精简了学校内设机构,撤销了政教处、教科室等处室,在此基础上,又按标准审核了学校副校级干部和各处室干部职数。据统计,2002年,全市共精简了学校内设机构56个,31所学校经公推直选产生了新一届学校领导班子和中层管理人员。其中,有114名中层干部落选后充实到教学一线。 
  针对局党委主管的干部由于采取委任制导致的干部无压力、没有危机感、缺乏活力等问题,通过坚持动态管理、实行试用原则、搞好民主推荐、实行票决制、坚持考查预告制、任前公示、异地交流等措施对委任制进行改革。 
  针对乡镇管理的干部管理体制不畅,管事与管人分离,干部队伍结构不尽合理,缺乏生机与活力等主要问题,宜城市采取公正、平等、竞争、择优的选拔手段,对农村小学校长实行竞争上岗。在今年暑期开展的农村小学校长竞争上岗中,全市有287人报名参加,经过笔试、面试、民主测评、考核考查等程序,公开选拔了141名农村小学校长。其中原任校长中,98人继续当选,11人自动放弃竞争,53人在竞争中落选,43名中层干部通过竞争走上了校长的新岗位。目前现任校长平均年龄为38.8岁。 
  通过实行公推直选、竞争上岗,宜城市打破了干部选拔任用的传统模式,使一些综合素质高,组织协调能力强,思想、业务水平过硬的新人走上了学校领导岗位。采访中,有的新任干部深有感触地对记者说:“改革前,有许多顾虑,担心走形式。没想到这次动了真格,使我们这些一没资历、二没背景的教师,一下子走上领导岗位,给了我们展示、证实自己才华和能力的机会。” 


  三次竞聘盘活教育人才存量 
  为解决宜城市存在的“两超两缺”,即教职工总体超编、部分学校教师缺编;有些学校教职工总体超编,部分学科教师缺编的问题,宜城市提出“三次竞聘”的创新举措。 
  第一次校内竞聘。在聘任方式上采取因校制宜:市直学校或各镇规模较大的学校采用逐级聘任,规模较小的学校则采用一级聘任的办法。校内聘任原则上不得超过学校人员编制总数的80%。主要目的是把竞争机制引进每一所学校,即使缺编学校的教职工也要实行优胜劣汰。第二次校际竞聘。各乡镇以中心学校为单位,市直以同级学校为单位,组织第一次落聘的教职工和缺编学校校长,通过供需见面、双向选择的形式,由缺编学校校长在本镇内跨校择优聘用所需的教职工。校际聘任以聘满本校人员编制为准,主要目的是引导本镇和市直同级超编学校教师向缺编学校流动,同时解决部分学科教师缺编问题,优化教师配置。第三次镇际聘任。全市组织召开中小学镇际竞聘会,南云、王集、刘猴三个缺编乡镇中心学校负责人与广大教师面对面交谈,通过双向选择,为缺编乡镇学校补充了新鲜血液。镇际竞聘的主要目的是,促进教师流动,彻底解决部分学校缺编问题,使全市范围的教师分布趋于合理。针对市直和农村中心学校教师调不出、流不动的问题,在镇际竞聘中,建立支教制度,通过优惠政策引导教师向缺编学校、向偏远山区学校、向薄弱学校流动。规定凡40岁以下,身体健康的超编学校教师,应分期分批到缺编学校支教。 
  在宜城市王集乡采访时,发现在这里支教的教师择业观念发生了变化:以前像王集乡这样的偏远学校没人来,而现在不少教师踊跃报名,位于市郊的鄢城办事处就有50多人主动申请到王集、南云乡支教。支教教师的到来也解决了这里师资严重不足、素质偏低、代课教师不好管理的问题。宜城市副市长张富山向记者介绍说:“三次竞聘”有效地盘活了教育人才存量,校内竞聘使包括缺编学校教师在内的所有教师都感受到了竞争;校际竞聘实现了校内人才资源的优化配置;镇际竞聘和支教制度实现了教师的合理流动,有效地解决了超编和缺编并存的矛盾。 

  六保合一构筑社会保障安全网 
  随着“中层干部公推直选、农村小学校长竞争上岗、教职工全员竞聘、校内结构工资制”等一系列教育改革政策的相继出台,宜城市教育人事制度改革不断向纵深推进。如何安置和分流富余人员,保证教育改革顺利平稳进行,成了教育改革首先要解决的问题。 
  2002年6月,宜城在全市教职工中实施以“基本医疗保险、大额医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险”为主要内容的“六保合一”工程。宜城市副市长张富山告诉记者,“六保合一”工程的实施,起到了“安全网”和“减震器”的作用,为改革构筑了坚实的平台。 
  首先拓宽了社会保障的覆盖范围,增强了全市社会保障基金的支付能力和筹资能力。目前宜城市5622名教师全部参加了保险,每年可为全市社保注入保险基金1700多万元,保证了全市离退休人员养老金的发放和其他险种的政策性支付; 
  其次,消除了各种不稳定因素,稳定了教师队伍和教育教学秩序。教职工的医疗、养老等进入保险之后,各种相关问题随之迎刃而解,广大教师“老有所养,病有所医”,扯皮闹绊的少了,安心教学的多了,学校的各种不稳定因素得到了有效的消除,教育秩序进一步稳定。 
  三是减轻了财政压力和农民负担,提高了教育资金的使用效益。全市离退休教师1265人全部由社会保险所供养,每年可以减轻财政负担1200多万元。同时,因为“六保合一”使得教职工医疗、养老、工伤、生育、失业等均由社会保险负担,缓解了教育自身的经费压力,教育可用资金增加,在很大程度上减少和遏制了中小学乱收费的发生,从而减轻了农民负担,更加有效地保障了教育快速、健康发展。 
  四是解决了教师的后顾之忧,有利于教师的合理流动。教职工无论在岗与否,均按规定缴纳社会保险费,享受最基本的社会保障待遇。全市统一标准,打破了教职工的身份界限、地域界限,“无论人在哪里干,保险随时接着算”。 
  五是更新了广大教职工的思想观念,推动了教师聘任制的进一步开展。有了强有力的社会保障体系作后盾,许多教职工的心理承受能力明显加强,分流富余人员不再是“教育第一难”。今年,全市200多名落聘教师没有往年的迷惘和忧伤,他们或外出打工,或停薪留职,或到其他学校应聘,或到偏远地区支教,实现了教师资源跨地域、跨学科的合理流动。 

  点评 
  随着教育人事制度改革的不断深入,如何安置和分流学校的富余人员,成为目前制约教育人事制度改革进一步深化的瓶颈。湖北省宜城市针对城区学校教师超编,而偏远山区、薄弱学校缺编的“一超一缺”现象,实行“三次竞聘”和支教制度,通过采取缺编学校校长与超编学校教师双向选择、供需见面,通过建立支教制度等方式,引导教师向缺编学校合理流动,从而有效地盘活了教育人才存量,优化了人才资源的配置。与此同时,宜城市采取“六保合一”的创新举措,将教职工的医疗、养老、失业、工伤、生育等均由社会保险承担。教职工无论在岗与否,无论人在哪里干,保险随时接着算,从而打破了教职工的身份界限、地域界限,有效地解决了分流教师的“出口”问题。宜城市教育人事制度改革创新的举措值得借鉴。 

                                                              

来源:《中国教育报》

 

 


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